Derfor bør en retfærdig omstilling være en del af enhver virksomheds nulemissionsstrategi

Af Jack Robinson og Thomas Trier Hansen

Videnskaben har aldrig været mere tydelig i forhold til behovet for at gå væk fra fossile brændstoffer og reducere udledningen af drivhusgasser. Lande, virksomheder, byer og mennesker har alle en rolle at spille. Når vi begynder at fjerne de fossile brændstoffer, der i århundreder har holdt sammen på samfundsopbygningen, vil der være vindere – og der vil være tabere.

Nogle samfundsgrupper er helt eller delvist afhængige af fossile brændstoffer for at opretholde livet. De, der har mange års uddannelse og erfaring inden for fossile brændstoffer, vil blive udfordret med at finde ny beskæftigelse. En virksomhed, en fabrik eller en industri kan være det bankende hjerte i et samfund, og hvis det fjernes, kan hele regionen lide under det. For andre kan omstillingen gå nemmere, hvor der kræves en mindre omskoling for at kunne udføre lignende funktioner i arbejde med lave CO2-emissioner.

En retfærdig omstilling betyder, at man ikke lader nogen tilbage. Den retfærdige omstilling, som fagforeningerne talte for under COP16 i Cancun i Mexico, kræver en omstilling af den eksisterende arbejdsstyrke og skabelsen af anstændige arbejdspladser af god kvalitet. Den retfærdige omstilling kræver planer, politikker og investeringer for at sikre, at lokalsamfundene er modstandsdygtige over for de hurtige ændringer, der kræves for at opfylde de internationale klimamål. Det kræver jobskabelse gennem at udnytte nye økonomiske muligheder og minimere konsekvenserne for de mennesker og samfund, der i øjeblikket er mere afhængige af den fossile økonomi.

Er det ikke regeringerne, der er ansvarlige for at beskytte arbejdstagernes rettigheder, uddannelse og omskoling? Burde virksomhederne ikke afskedige og ansætte, som de finder det passende? Hvis visse dele af virksomheden bliver urentable, er det vel i virksomhedens bedste interesse at omstrukturere, sælge aktiver, afskedige dele af arbejdsstyrken og ansætte nye talenter på de områder, man har brug for?

En retfærdig omstilling er den eneste omstilling, der giver mening for det private erhvervsliv. Det er nemt at tale om muligheder for virksomheder, med nye arbejdspladser, innovationsmuligheder og nye markeder, men når det drejer sig om de uundgåelige omstruktureringer og afskedigelser, må virksomhederne overveje, hvordan en uretfærdig omstilling ville se ud, så man kan se værdien af en omstilling, der er retfærdig.

Alle virksomheder med et nulemissionsmål for 2050 vil stå over for store beslutninger om, hvordan deres virksomhed skal ændres. Nogle før andre. Der er stor sandsynlighed for, at de nødvendige ændringer vil medføre en delvis eller fuldstændig omstrukturering og dermed tab af arbejdspladser. Hvor mange, hvor og hvornår afhænger af den pågældende branche og virksomhed. Hvis virksomhederne ikke lægger en plan for disse arbejdspladser, medarbejdere og i sidste ende lokalsamfund på en ordentlig måde, kan de risikere at stå over for enorme omkostninger.

Der har været mange eksempler på, at dårligt ledede afskedigelser har kostet virksomheder dyrt. Omkostningerne kan komme i form af protester, strejker, retssager, tab af indtægter på grund af dårligt omdømme, formindsket produktivitet i den resterende arbejdsstyrke, øget udskiftning af arbejdsstyrken, højere lejeomkostninger eller alt det ovenstående – med manglende accept fra samfundet til følge.

Virksomheder, der er i stand til at planlægge tidligt, omskole medarbejdere og administrere afskedigelser proaktivt som en del af en retfærdig omstilling, kan i stedet opnå merværdi i forbindelse med styrket omdømme og øget produktivitet hos en kompetent arbejdsstyrke.

Mange virksomheder sætter en ære i at overholde menneskerettighederne og de globale arbejdsstandarder. FN's vejledende principper for erhvervslivet og menneskerettigheder (UNGP'er) fastslår, at virksomheder har ansvar for at respektere menneskerettighederne. Der er en stigende forventning om, at virksomheder udviser rettidig omhu med hensyn til menneskerettighederne, herunder når de indfører nye forretningsmodeller, ændrer deres drift eller konteksten for deres aktiviteter, eller når de igangsætter nye aktiviteter, projekter og/eller produkter. Virksomheder bør vurdere og adressere aktuelle og potentielle negative virkninger på menneskerettigheder, registrere reaktionerne på disse virkninger og kommunikere, hvordan de håndteres.

Denne forventning er i de senere år blevet omsat til juridiske krav, for eksempel i forbindelse med EU's taksonomiforordning. I forbindelse med klimaændringer betyder det blandt andet, at man skal adressere negative indvirkninger på menneskerettighederne i forbindelse med omstillingen til en lavemissionsøkonomi.

Virksomheder, der ikke overvejer den retfærdige omstilling, risikerer ikke at leve op til disse menneskerettighedsstandarder. Hvis et energiselskab f.eks. tvinges til at lukke et kulfyret kraftværk, kan hundredvis af mennesker blive afskediget. Disse arbejdspladser kan danne fundamentet for et helt lokalsamfund, og i værste fald kan disse lokalsamfund blive isoleret og udelukket for adgang til alternativ beskæftigelse. Virkningen af denne uplanlagte og uretfærdige omstilling kan således påvirke de tidligere medarbejderes ret til anstændigt arbejde i negativ retning, og det kan få følger for menneskerettighederne i de lokalsamfund, der støttes af disse arbejdspladser.

Selvom manglende overholdelse af menneskerettighederne eller FN's vejledende principper for erhvervslivet og menneskerettigheder ikke kan føre til direkte retstvister, kan der stadig være konsekvenser for virksomhederne i form af f.eks. skade på omdømme, mistillid fra investorer eller manglende accept fra omgivelserne til at drive forretning.

Virksomheder, der begynder at planlægge tidligt og engagerer arbejdsstyrken gennem social dialog, kan også samarbejde med beslutningstagere om at øge hastigheden og omfanget af den retfærdige omstilling og reducere omkostningerne og konsekvenserne for virksomheden. Man kan f.eks. udvikle uddannelsesprogrammer og andre uddannelsesmuligheder i samarbejde med lokale myndigheder.

Siden 2015 (hvor retfærdig omstilling var centralt beskrevet i Paris-aftalen) har der været en stigende tendens blandt investorer. Mere end 160 investorer, der administrerer for mere end 10 billioner USD i aktiver, har underskrevet en international erklæring, som støtter den retfærdige omstilling.

Investorer tilskyndes til at indarbejde den retfærdige omstilling i deres investeringsstrategi, engagere sig i de virksomheder, de ejer, flytte kapital til aktiver, der er i overensstemmelse med en retfærdig omstilling, tale for politikker og opbygge yderligere kapacitet i sektoren. I fremtiden kan det betyde, at virksomhedernes evne til at overveje retfærdig omstilling bliver en faktor for investeringsbeslutninger og kommer til at indgå i en ESG-vurdering.

¬EU's grønne pagt placerer også den retfærdige omstilling i centrum med en mekanisme, der skal hjælpe med en kapitalindsprøjtning på mindst 65-75 milliarder EUR i perioden 2021-2027 til de mest berørte regioner for at lette de socioøkonomiske virkninger fra omstillingen. For at opfylde EU's taksonomikrav skal virksomhederne desuden opfylde sociale minimumsgarantier, herunder at opfylde FN's og OECD's retningslinjer for multinationale virksomheder.

Vi ser allerede den første bølge af klimapolitik og -lovgivning, hvor fossile brændstoffer er på vej ud. I Holland forbød regeringen installation af gasvarmere i nye boliger i 2018, og den britiske regering gjorde for nylig det samme, med virkning fra 2025. Storbritannien har også forbudt forbrændingsmotorer i nye køretøjer fra 2030. Hvis virksomhederne ikke selv lægger an til omstilling, vil klimapolitikken og lovgivningen i sidste ende tvinge dem til at opfylde internationale mål.

Virksomheder, der forstår, hvordan deres nulemissionsstrategier vil påvirke arbejdsstyrken og lokalsamfundene, og som deltager i den samfundsmæssige dialog, vil være bedst rustet til at forebygge eller mindske risici og øge mulighederne.

Virksomheder, der forstår, hvordan deres nulemissionsstrategier vil påvirke arbejdsstyrken og lokalsamfundene, og som deltager i den samfundsmæssige dialog, vil være bedst rustet til at forebygge eller mindske risici og øge mulighederne.

Som et første skridt bør virksomhederne, når de udarbejder deres nulemissionsstrategier, vurdere, hvordan disse strategier kan indvirke negativt på menneskerettighederne og træffe foranstaltninger til at forebygge eller mindske denne indvirkning. Dette kaldes også at udføre due diligence eller udvise rettidig omhu i forbindelse med menneskerettigheder. Hvis virksomhederne allerede har formuleret sådanne strategier, bør de udvise rettidig omhu i forbindelse med gennemførelsen af strategierne.

Interessenternes engagement er en afgørende del af processen. ILO anbefaler, at arbejdstagere og arbejdsgivere i fællesskab, eventuelt sammen med regeringer og lokalsamfund, udarbejder planer gennem en samfundsmæssig dialog. Planerne kan omfatte alle faser i omstillingen, fra indledende diskussioner om klimaindsats over analyse og opstilling af mål til planlægning, levering, overvågning og rapportering.

Virksomheder kan give adgang til information og afhjælpende foranstaltninger for dem, der risikerer at blive sårbare under omstillingen. Gennemsigtighed og åbenhed omkring bestræbelserne frem mod nulemission er nøglen til retfærdige og velordnede omstillinger.

Hvis virksomhederne svigter, bør de give de potentielle ofre for en uretfærdig omstilling adgang til afhjælpende foranstaltninger, f.eks. ved at etablere en effektiv klageinstans eller yde støtte til sådanne mekanismer.

Mange virksomheder har brugt COP26 som springbræt til at lancere nulemissions-strategier, og klimaet vil sandsynligvis kun få endnu mere fokus i fremtiden. Uanset hvad disse nulemissions-strategier kan betyde for arbejdstagere og lokalsamfund, er planerne kortsigtede, utilstrækkelige og ufuldstændige. Kun ved at skabe mulighed for en retfærdig omstilling kan virksomhederne få den robuste arbejdsstyrke, der er nødvendig for at få succes i de omtumlede tider, der ligger foran os.

Thomas Trier Hansen er chefrådgiver for ansvarlig forretningsførelse i Rambøll Management Consulting, der i de sidste to årtier har arbejdet i mere end 50 lande på forskellige aspekter af menneskerettighederne.

Som cand.scient. i klimaforandringer specialiserer Jack Robinson sig i krydsfeltet mellem strategi, kommunikation og klimaindsats.