Rettferdig omstilling – en del av netto null-strategien

Av Jack Robinson og Thomas Trier Hansen

Hva er en rettferdig overgang?

Vitenskapen har aldri vært klarere på behovet for å gå bort fra fossilt brensel og redusere klimagassutslipp. Land, bedrifter, byer og mennesker har alle en rolle å spille. Når vi begynner å løse opp i den fossile brennstoffavhengigheten som har vært en del av samfunnets struktur i århundrer, vil det være vinnere – og det vil være tapere.

Det finnes deler av samfunnet som helt eller delvis er avhengig av fossilt brensel som inntekt. Personer som har et helt liv med opplæring og erfaring i fossildrevet industri bak seg, vil bli utfordret til å finne seg en ny jobb. En bedrift, fabrikk eller industri kan være det bankende hjertet i et lokalsamfunn, og hvis den fjernes, kan hele regionen lide. For andre kan overgangen være jevnere, med litt omskolering som kreves for å utføre lignende funksjoner i fremtidens lavkarbonindustri.

En rettferdig omstilling betyr at ingen blir etterlatt. Den rettferdige omstillingen, som opprinnelig ble fremskyndet av fagforeninger under COP16 i Cancun, Mexico, er et konsept som krever en omstilling av den eksisterende arbeidsstyrken og opprettelse av anstendig arbeid og kvalitetsjobber. Den rettferdige omstillingen krever planer, retningslinjer og investeringer for å sikre at lokalsamfunn kan være robuste mot de raske endringene som kreves for å oppfylle internasjonale klimamål. Det krever jobbskaping gjennom å utnytte nye økonomiske muligheter, samt minimere forstyrrelsene for mennesker og lokalsamfunn som i dag er avhengige av den fossile økonomien.

Hvorfor bør bedriftene bry seg?

Bør ikke myndighetene være ansvarlige for å beskytte arbeidernes rettigheter, utdanning og omskolering? Bør ikke bedrifter kunne si opp og ansette personell etter eget ønske? Hvis visse deler av virksomheten blir ulønnsomme, så er det vel i selskapets beste interesse å omstrukturere, selge aktiva, si opp deler av arbeidsstokken og ansette nye talenter i de områdene de trenger?

En rettferdig omstilling er den eneste omstillingen som gir forretningsmessig mening. Det er enkelt å snakke om muligheter for bedrifter, med nye arbeidsplasser, innovasjonspotensial og nye markeder, men når det kommer til uunngåelige omstruktureringer og oppsigelser, må bedrifter vurdere hvordan en urettferdig omstilling kan se ut, for at verdien av omstillingen skal være rettferdig.

En urettferdig omstilling kommer til å koste

Alle selskaper med mål om nullutslipp innen 2050 kommer til å stå overfor store beslutninger om hvordan virksomheten deres må endres, noen tidligere enn andre. Det er stor sannsynlighet for at endringene som kreves vil medføre delvis eller total restrukturering, og dermed tap av arbeidsplasser. Hvor mange, hvor og når, avhenger av hvilken bransje og bedrift det gjelder. Hvis bedrifter ikke planlegger ordentlig for disse jobbene, arbeiderne og til slutt lokalsamfunnene, kan de møte store kostnader.

Det har vært mange eksempler på at dårlig styrte oppsigelser har kostet bedriftene dyrt. Kostnader kan komme gjennom protester, streiker, søksmål, tap av inntekter gjennom et svekket rykte, redusert produktivitet i den gjenværende arbeidsstyrken, økt omsetning og ansettelseskostnader eller alt det ovennevnte – noe som resulterer i tap av sosial tillatelse til å drive virksomhet.

Bedrifter som er i stand til å planlegge tidlig, omskolere arbeidstakere og proaktivt håndtere permitteringer som en del av en rettferdig omstilling, kan i stedet fange opp verdien knyttet til forbedret omdømme og økt produktivitet til en dyktig arbeidsstyrke.

En urettferdig omstilling kan bryte med menneskerettighetene

Mange bedrifter er stolte over at de respekterer menneskerettigheter og overholder globale arbeidsstandarder. FNs veiledende prinsipper for næringsliv og menneskerettigheter (UNGPs) sier at bedrifter har et ansvar for å respektere menneskerettighetene. Det finnes en økende forventning til bedrifter om å utføre aktsomhetsvurderinger med hensyn til menneskerettigheter, inkludert når de tar i bruk nye forretningsmodeller, endrer drift eller driftskontekster, eller setter i gang nye aktiviteter, prosjekter og/eller produkter. Bedrifter bør vurdere og adressere faktiske og potensielle negative påvirkninger på menneskerettighetene, spore reaksjoner på disse påvirkningene og kommunisere hvordan påvirkninger håndteres.

Denne forventningen har de siste årene blitt omgjort til lovkrav som i tilfellet med EUs Taksonomi forordning. I sammenheng med klimaendringer betyr dette blant annet å adressere negative påvirkninger på menneskerettighetene knyttet til bedriftenes overgang til en lavkarbonøkonomi.

Bedrifter som ikke vurderer den rettferdige omstillingen, risikerer å komme til kort med disse menneskerettighetsstandardene. Hvis for eksempel et energiselskap blir tvunget til å stenge et kullverk, kan hundrevis av mennesker bli permittert. Disse jobbene kan støtte opp under et helt samfunn, og i verste fall kan disse samfunnene bli isolerte og uten tilgang til alternativ sysselsetting. Dermed kan virkningen av den ikke-planlagte og urettferdige omstillingen påvirke de tidligere ansattes rett til anstendig arbeid på en negativ måte, og kan ha menneskerettighetskonsekvenser for samfunnene som er avhengige av disse jobbene.

Selv om manglende respekt for menneskerettigheter eller overholdelse av FNs veiledende prinsipper for virksomhet og menneskerettigheter ikke kan føre til direkte rettssaker, kan selskapene støte på andre konsekvenser som skader på omdømmet, mistillit til investorer eller en utfordret sosial tillatelse til å drive virksomhet.

Bedrifter som begynner å planlegge tidlig og engasjere arbeidsstyrken gjennom sosial dialog, er også i stand til å samarbeide med beslutningstakere for å øke hastigheten og omfanget av rettferdig omstillingsplanlegging og redusere kostnadene for og påvirkningen på virksomheten. Opplæringsprogrammer og andre utdanningsmuligheter kan utvikles i tilknytning til for eksempel lokale myndigheter.

En urettferdig omstilling kan blokkere tilgang til finanser

Siden 2015 (da den rettferdige omstillingen stod sentralt i Paris-avtalen), har momentumet vokst i investormiljøet, med mer enn 160 investorer med USD 10 billioner i eiendeler under forvaltning som signerer eninternasjonal erklæring for å støtte en rettferdig omstilling.

Investorer oppfordres til å innlemme den rettferdige omstillingen i investeringsstrategien sin, engasjere seg i selskaper de eier, flytte kapital til aktiva tilpasset en rettferdig omstilling, jobbe for en slik policy og bygge ytterligere kapasitet i sektoren. Dette kan bety at i fremtiden kan hvor mye vekt bedrifter legger på den rettferdige omstillingen være en faktor for investeringsbeslutninger og bakes inn i ESG-scoring.

EUs Green Deal setter også den rettferdige omstillingen i sentrum med en rettferdig omstillingsmekanisme designet for å bidra til å mobilisere minst 65-75 milliarder euro over perioden 2021-2027 i de mest berørte regionene, for å lindre den sosio-økonomiske virkningen av omstillingen. I tillegg, for at selskaper skal kunne overholde EU- taksonomiens krav, må de oppfylle minimum sosiale sikkerhetstiltak, inkludert å være på linje med FNs veiledende prinsipper og OECD sine retningslinjer for multinasjonale foretak.

Omstillingen har allerede startet

Vi ser allerede den første bølgen av klimarelatert politikk og lovgivning, med fossilt brensel på vei ut. Den nederlandske regjeringen forbød installasjon av gassvarmere i nye hjem i 2018, den britiske regjeringen nylig det samme, som kommer til å starte i 2025. Storbritannia har også forbudt forbrenningsmotoren i nye kjøretøy fra 2030. Dersom bedrifter ikke planlegger å omstille seg på egenhånd, vil klimapolitikk og lovgivning på sikt tvinge dem til det, for å nå internasjonale mål.

Bedrifter som er i stand til å forstå hvordan deres nullutslippstrategier kommer til å påvirke arbeidsstokken og lokalsamfunnene, samt å delta i sosial dialog, kommer til å være best rustet til å forhindre eller motvirke risiko og forsterke muligheter.

Hvor skal man starte: forstå og engasjere seg

Bedrifter som er i stand til å forstå hvordan deres nullutslippstrategier kommer til å påvirke arbeidsstokken og lokalsamfunnene, samt å delta i sosial dialog, kommer til å være best rustet til å forhindre eller motvirke risiko og forsterke muligheter.

Forstå

Som et første skritt, når selskaper utarbeider sine nullutslippsstrategier, bør de vurdere hvordan disse strategiene kan påvirke menneskerettighetene negativt og iverksette tiltak for å forhindre eller redusere denne påvirkningen. Dette er også kjent som gjennomføring av aktsomhetsvurderinger med hensyn til menneskerettigheter. Dersom selskaper allerede har formulert slike strategier, bør de bruke aktsomhetsvurderinger med hensyn til menneskerettigheter når de implementerer strategiene sine.

Engasjere seg

Interessentengasjement er en avgjørende del av denne prosessen. ILO anbefaler samskaping av planer gjennom sosial dialog mellom arbeidere og arbeidsgivere, og potensielt myndigheter og lokalsamfunn. Dette kan omfatte alle faser av planlegging av en omstilling, fra innledende diskusjoner om klimatiltak, til analyse og målsetting, til planlegging, levering, overvåking og rapportering.

Bedrifter kan gi tilgang til informasjon og et alternativ for de som risikerer å bli sårbare i overgangen. Åpenhet og åpenhet om arbeidet med nullutslipp er nøkkelen til rettferdige og ryddige overganger.

I tilfelle selskaper svikter, bør selskapet gi potensielle ofre for en urettferdig omstilling tilgang til et alternativ, for eksempel ved å opprette en effektiv klagemekanisme eller støtte slike mekanismer.

Se fremover

Mange selskaper har brukt COP26 som et springbrett for å lansere bedriftens nullutslippsstrategier, og fokuset på klima vil sannsynligvis bare øke i fremtiden. Men uten hensyn til hva disse nullutslippsstrategiene kan bety for arbeidere og lokalsamfunn, er planene kortsiktige, suboptimale og ufullstendige. Bare de som muliggjør en rettferdig omstilling vil gi bedrifter den robuste arbeidsstyrken som kreves for å lykkes i de turbulente tidene som ligger foran oss.

Om forfatterne

Thomas Trier Hansen er sjefsrådgiver for ansvarlig forretningsatferd i Rambøll Management Consulting, etter å ha jobbet i mer enn 50 land med ulike aspekter av menneskerettigheter de siste to tiårene.

Med en MS.C i klimaendringer er Jack Robinson et lovende talent som spesialiserer seg i skjæringspunktet mellom strategi, kommunikasjon og klimahandling.