Därför måste en rättvis omställning ingå i alla företagsstrategier för nettonollutsläpp

Av Jack Robinson och Thomas Trier Hansen

Vetenskapen har aldrig varit tydligare när det gäller behovet av en omställning från fossilt bränsle och en minskning av utsläppen av växthusgaser. Länder, företag, städer och människor har alla en roll att spela. När vi nu börjar gå ifrån det fossila bränsle som hållit ihop samhällsstrukturen under århundraden kommer det att finnas vinnare och förlorare.

Det finns breda lager av samhället som är helt eller delvis beroende av fossila bränslen för sitt uppehälle. Det blir en utmaning att hitta nya jobb för de som har utbildning i och livslång erfarenhet av branscher som drivs av fossila bränslen. Ett företag, en fabrik eller industri kan vara ett samhälles hjärta och om de läggs ner kan hela bygden lida. För andra kan omställningen gå smidigare, där endast lite kompetensutveckling krävs för att utföra liknande arbetsuppgifter på arbetsmarknaden i den koldioxidsnåla framtiden

En rättvis omställning innebär att ingen hamnar på efterkälken. Den rättvisa omställningen är ett koncept som ursprungligen myntades av fackförbund under COP16 i Cancun, Mexiko. Den innebär en omställning av den existerande arbetsstyrkan och att anständiga arbetsvillkor och arbetstillfällen av kvalitet skapas. En rättvis omställning innebär planer, riktlinjer och investeringar för att säkerställa att samhällen är motståndskraftiga mot de snabba förändringar som krävs för att uppnå de internationella klimatmålen. Den innebär att arbetstillfällen skapas genom att ta vara på nya ekonomiska möjligheter så som att mildra störningarna för de människor och samhällen som för närvarande är beroende av den fossilbaserade ekonomin.

Är det inte regeringarna som är ansvariga för att skydda anställdas rättigheter, utbildning och kompetensutveckling? Ska inte företag kunna säga upp och anställa personal som de vill? Om vissa delar av verksamheten inte längre är lönsam så är ligger det väl i företagets intresse att omstrukturera, sälja tillgångar, säga upp delar av arbetsstyrkan och anställa nya talanger inom de områden där de behövs?

En rättvis omställning är den enda omställning som är affärsmässigt fördelaktig. Det är lätt att prata om möjligheter för företagen med nya jobb, innovationspotential och nya marknader men när det kommer till oundvikliga omstruktureringar och uppsägningar måste företagen beakta hur en orättvis omställning skulle se ut för att se värdet i en rättvis sådan.

Alla företag med ett nettonollutsläpp 2050 mål kommer att stå inför viktiga beslut om hur deras verksamhet måste förändras, vissa tidigare än andra. Det är mycket sannolikt att de förändringar som krävs kommer att innebära en omstrukturering, helt eller delvis, och därmed förluster av jobb. Hur många, var och när beror på vilken bransch och vilket företag det handlar om. Om företagen inte planerar för dessa jobb, anställda och i slutändan även samhället, kan de komma att stå inför stora kostnader.

Det finns många exempel på vad dåligt skötta uppsägningar har kostat företagen. Kostnaderna kan uppstå på grund av protester, strejker, rättsprocesser, förlorade intäkter på grund av ett skadat rykte, minskad produktivitet bland den kvarvarande arbetsstyrkan, ökad personalomsättning och rekryteringskostnader eller samtliga av de ovannämnda, vilket kan resultera i bristande förmåga att driva verksamheten.

Företag som kan planera i tid, kompetensutveckla anställda och hantera uppsägningar som en del av en rättvis omställning kan istället se möjligheten att fånga värdet som är kopplat till ett bättre anseende och en ökad produktivitet hos en stärkt arbetsstyrka.

Många företag är stolta över att de respekterar mänskliga rättigheter och följer globala normer för arbetsförhållanden. FN:s vägledande principer om företag och mänskliga rättigheter (UN Guiding Principles on Business and Human Rights, UNGPs) framhåller att företag har skyldigheten att respektera mänskliga rättigheter. Det finns ökade förväntningar på företagen att tillämpa tillbörlig aktsamhet för mänskliga rättigheter, inklusive när de inför nya affärsmodeller, förändringar in verksamheten eller startar upp nya aktiviteter, projekt och/eller produkter. Företag ska bedöma och ta itu med verkliga och potentiella hot mot mänskliga rättigheter, följa upp reaktionerna på dessa hot och kommunicera hur dessa hot hanterats.

Denna förväntan har under de senaste åren omvandlats till lagstadgade krav som i fallet med EU:s taxonomiförordning. När det gäller klimatförändringar innebär detta bland annat att ta itu med negativ påverkan på de mänskliga rättigheterna med hänsyn till omställningen till en koldioxidsnål ekonomi.

Företag som inte tar en rättvis omställning i beaktande riskerar att misslyckas med standarden för mänskliga rättigheter. Om t.ex. ett energibolag tvingas stänga ner ett kolkraftverk kan hundratals personer behöva sägas upp. Dessa jobb kanske stöttar ett helt samhälle och i värsta fall kan dessa samhällen vara isolerade och utan tillgång till alternativa sysselsättningar. Följaktligen kan den oplanerade och orättvisa omställningen påverka rätten till ett värdigt arbete negativt för de tidigare anställda samt innebära konsekvenser ur mänskliga rättigheters perspektiv för de samhällen som stöds av jobben.

Även om underlåtenhet att respektera mänskliga rättigheter eller följa FN:s vägledande principer om företag och mänskliga rättigheter kanske inte resulterar i en direkt rättstvist kan det få konsekvenser för företagen på andra sätt som t.ex. skadat anseende, misstro från investerares sida eller en minskad förmåga att driva verksamheten.

Företag som tidigt börjar planera och samverka med arbetsstyrkan genom en social dialog kan också arbeta med beslutsfattare för att öka hastigheten och omfattningen av planeringen av en rättvis omställning samt minska kostnaderna och påverkan på verksamheten. Utbildningsprogram och liknande möjligheter kan t.ex. utformas tillsammans med lokala myndigheter.

Ända sedan 2015 (när en rättvis omställning var en central del av Parisavtalet) har efterfrågan ökat i bland investerare och mer än 160 investerare med 10 triljoner amerikanska dollar i förvaltade tillgångar har skrivit under ett internationellt uttalande för att stödja en rättvis omställning.

Investerare uppmuntras att införliva en rättvis omställning i deras investeringsstrategi, samverka med företagen som de äger, flytta kapital till tillgångar som är anpassade till en rättvis omställning, förespråka riktlinjer samt bygga in ytterligare kapacitet i branschen. Detta kan innebära att det i framtiden kan vara en faktor vid investeringsbeslut och inbakat i ESG-kriterierna hur väl företagen tar hänsyn till en rättvis omställning.

EU:s gröna giv sätter också en rättvis omställning i centrum med en mekanism för en rättvis omställning som utformats för att mobilisera åtminstone 65–70 miljarder euro under tidsperioden 2021–2027 i de mest drabbade områdena för att lindra omställningens socioekonomiska påverkan. Dessutom måste företagen uppfylla sociala minimigarantier för att uppfylla kraven i EU:s taxonomi, inklusive att ha anpassat sig till FN:s vägledande principer samt OECD:s riktlinjer för multinationella företag.

Vi ser redan den första vågen av klimatrelaterade riktlinjer och lagstiftning, där fossila bränslen är på väg ut. Den nederländska regeringen förbjöd installation av gasdrivna värmeenheter i nybyggda hem år 2018 och den brittiska regeringen gjorde nyligen samma sak, med start från 2025. Storbritannien har också förbjudit förbränningsmotorer i nya fordon från och med år 2030. Om företagen inte planerar för omställningen på eget initiativ kan klimatpolitik och lagstiftning så småningom tvinga dem att göra det för att uppnå de internationella målen.

Verksamheter som förstår hur deras strategier för nettonollutsläpp påverkar personalen och samhället samtidigt som de för en social dialog, kommer att vara bäst rustade för att förhindra eller mildra risker och gynna möjligheterna.

Verksamheter som förstår hur deras strategier för nettonollutsläpp påverkar personalen och samhället samtidigt som de för en social dialog, kommer att vara bäst rustade för att förhindra eller mildra risker och gynna möjligheterna.

Som ett första steg bör företagen när de utarbetar sina strategier för nettonollutsläpp bedöma om dessa kan påverka de mänskliga rättigheterna på ett negativt sätt och vidta åtgärder för att förhindra eller mildra denna påverkan. Det kallas även att visa tillbörlig aktsamhet för mänskliga rättigheter. Om företagen redan har formulerat sådana strategier bör de tillämpa tillbörlig aktsamhet för mänskliga rättigheter när strategierna genomförs

Intressenters engagemang är en avgörande del av den processen. ILO (Internationella arbetsorganisationen) rekommenderar att skapa planerna tillsammans genom en social dialog mellan anställda och arbetsgivare och möjligtvis regeringar och samhällen. Detta kan inkludera alla faser i planeringen av en omställning, från de inledande samtalen om klimatpolitik, till analys och att sätta upp mål fram till planering, genomförande, övervakning och rapportering.

Företagen kan erbjuda tillgång till information och kompensation för de som riskerar att vara sårbara i omställningen. Transparens och öppenhet om insatserna för att nå nettonollutsläpp är nyckeln till en rättvis och metodisk omställning.

Om företagen misslyckas ska de erbjuda kompensation för potentiella offer för en orättvis omställning, genom att t.ex. inrätta en tvistlösningsmekanism eller stödja sådana mekanismer.

Många företag har använt COP26 som en språngbräda för att lansera företagsstrategier för nettonollutsläpp och fokus på klimatet kommer sannolikt bara att öka i framtiden. Utan hänsyn till vad dessa strategier för nettonollutsläpp kan betyda för anställda och samhället är emellertid planerna kortsynta, bristfälliga och ofullständiga. Endast de planer som möjliggör en rättvis omställning kommer att ge företagen den motståndskraftiga arbetskraft som krävs för att nå framgång i de turbulenta tider vi har framför oss.

Thomas Trier Hansen är chefsrådgivare för ansvarsfullt företagande på Ramboll Management Consulting och har under de senaste två decennierna arbetat i mer än 50 länder med olika aspekter av mänskliga rättigheter.

Jack Robinson har en M.Sc. i klimatförändringar som specialiserat sig på skärningspunkten mellan strategi, kommunikation och klimatpolitik.